勞務派遣作為一種靈活的用工方式，在現代企業中廣泛應用。當勞務派遣協議到期或依法終止后，用工單位若繼續留用派遣員工或直接將其退工，可能面臨復雜的法律責任問題。本文將從法律角度分析勞務派遣協議終止后的兩種情況：繼續留用和退工，并探討相關法律責任認定。

一、勞務派遣協議終止后的繼續留用

當勞務派遣協議終止后，用工單位若未與勞務派遣單位續簽協議，卻繼續留用派遣員工，可能構成事實勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用工單位與勞動者之間若存在事實勞動關系，應承擔相應的法律責任。

1. 事實勞動關系的認定
根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。若未訂立書面合同，但勞動者實際提供勞動，用工單位實際管理，則可能被認定為事實勞動關系。在勞務派遣協議終止后繼續留用員工的情況下，用工單位與員工之間可能形成直接勞動關系。

2. 用工單位的法律責任
一旦被認定為事實勞動關系，用工單位需承擔以下責任：

• 補簽勞動合同：用工單位應在事實勞動關系成立之日起一個月內與勞動者補簽書面勞動合同。

• 支付雙倍工資：若超過一個月未簽訂合同，根據《勞動合同法》第八十二條，用工單位需向勞動者每月支付二倍的工資。

• 社會保險責任：用工單位需依法為勞動者繳納社會保險費，否則可能面臨行政處罰和賠償要求。

• 解除合同的經濟補償：若用工單位后續解除勞動關系，可能需要支付經濟補償金。

3. 勞務派遣單位的潛在責任
如果勞務派遣單位未及時辦理退工手續或未告知用工單位協議終止，也可能承擔相應責任，例如因未履行告知義務而導致的損失賠償。

二、勞務派遣協議終止后的退工處理

勞務派遣協議終止后，用工單位若選擇將派遣員工退回勞務派遣單位，需注意程序合規性，否則可能引發勞動爭議。

1. 合法退工程序
根據《勞務派遣暫行規定》第十二條，勞務派遣協議終止時，用工單位應將派遣員工退回勞務派遣單位。退工應符合以下條件：

• 協議明確約定終止日期或條件。

• 提前通知勞務派遣單位和員工（如有約定或法律規定）。

• 辦理相關退工手續，如結清工資、出具退工證明等。

2. 用工單位的法律責任
若退工程序不當，用工單位可能面臨以下責任：

• 違法退工賠償：如果退工不符合法律規定（例如在員工患病或孕期等特殊情況下退工），用工單位可能需支付賠償金。

• 未結清工資的責任：退工時未及時支付工資，需承擔拖欠工資的罰金和賠償。

• 未出具退工證明：根據《勞動合同法》第五十條，用工單位有義務出具解除或終止勞動合同的證明，否則可能影響員工再就業，需承擔相應賠償責任。

3. 勞務派遣單位的責任
勞務派遣單位在協議終止后，有義務接收退回的員工并妥善處理后續事宜，如重新派遣或依法解除勞動合同。若未及時接收或處理，導致員工權益受損，勞務派遣單位需承擔主要責任，包括支付工資、經濟補償等。

三、風險防范與建議

為避免法律責任，用工單位和勞務派遣單位應在勞務派遣協議終止前后采取以下措施：

1. 提前溝通與規劃：協議到期前，雙方應就續簽或退工事宜進行溝通，確保無縫銜接。
2. 嚴格遵守程序：退工時，用工單位應依法辦理手續，避免程序瑕疵；繼續留用時，應及時簽訂勞動合同。
3. 完善協議條款：在勞務派遣協議中明確終止后的處理方式，包括通知期限、退工條件等，以減少爭議。
4. 員工權益保障：無論留用或退工，都應以員工權益為核心，確保工資、社保等合法權益不受損。

勞務派遣協議終止后的留用或退工涉及多方法律責任，用工單位和勞務派遣單位應依法操作，防范風險。通過合規管理，不僅能避免法律糾紛，還能維護和諧的勞動關系。